Kennst du dieses Gefühl?
Du scrollst morgens durch die Nachrichten – und schon nach fünf Minuten hast du das Gefühl, dass die Welt gerade von allen Seiten brennt. Irgendwo ein politischer Skandal. Irgendwo ein Shitstorm auf LinkedIn. Irgendwo eine Entscheidung, die du für völlig unmöglich gehalten hättest. Und irgendwo in dir eine leise Stimme, die sagt: „Ich kann das alles nicht mehr einordnen.“
Willkommen in der PUMO-Welt.
PUMO ist kein Modewort und keine neue Management-Theorie, die in zwei Jahren wieder vergessen ist. Es ist ein Modell, das von Prof. Dr. Ulrich Lichtenthaler entwickelt wurde – und das ziemlich präzise beschreibt, warum sich die Welt gerade so anfühlt, wie sie sich anfühlt: überwältigend, aufgeheizt, kaum noch greifbar.Und das hat direkte Konsequenzen – für uns als Menschen, für unsere Beziehungen und für Organisationen. Was diese Konsequenzen sind und was wir daraus machen können – darum geht es in diesem Artikel.
Was steckt hinter PUMO? Die vier Bausteine auf Deutsch
P – Polarized: Alle gegen alle?
Wann hast du zuletzt ein echtes Gespräch geführt, bei dem jemand seine Meinung geändert hat – oder du deine? In dem niemand beleidigt war oder das Gefühl hatte, angreifen zu müssen?
Genau das wird seltener. Die Gesellschaft driftet auseinander. Die Mitte schrumpft. Es gibt immer öfter nur noch Schwarz oder Weiß, Dafür oder Dagegen .
Und der Druck, sich zu positionieren, steigt – auf Einzelpersonen genauso wie auf Unternehmen.
Das Ergebnis? Viele ziehen sich lieber zurück. Sie gucken keine Nachrichten mehr. Sie posten nichts Heikles. Sie sagen lieber nichts, als das Falsche zu sagen. Und in Teams zeigt sich das als zunehmende Konfliktvermeidung, als Schweigen in Meetings, als Rückzug ins Private.
Eine kleine, aber treffende Beobachtung aus der Praxis: Durch Homeoffice haben wir verlernt, uns im Kleinen zu einigen. Früher musste man sich täglich arrangieren – Heizung an oder aus, Fenster auf oder zu. Diese winzigen täglichen Kompromisse haben uns geübt. Heute lebt jede*r im eigenen Rhythmus – und die Fähigkeit zum Kompromiss verkümmert .
U – Unthinkable: Dinge passieren, die wir nicht mal im Albtraum dachten
Brexit. Corona. Politische Kehrtwenden, die niemand für möglich gehalten hätte. KI, die innerhalb von Monaten ganze Berufsbilder auf den Kopf stellt.
Das Problem: Wenn das Unmögliche zur Realität wird, reagieren viele Menschen mit Resignation. „Es kommt sowieso, wie es kommt.“ Das klingt entspannt – ist aber gefährlich. Denn wer sich dem Schicksal ergibt, hört auf, zu gestalten .
Was wirklich hilft: vorausdenken. Nicht im Sinne von Panik, sondern im Sinne von: Was könnte passieren? Was würden wir tun? Wer in Szenarien denkt – auch in extremen – ist weniger gelähmt, wenn das Undenkbare tatsächlich eintritt.
M – Metamorphic: Wer bin ich eigentlich noch?
Früher war das Leben überschaubarer. Ausbildung, Beruf, Karriere – und das möglichst geradlinig. Heute wechseln Menschen mehrfach die Branche, gründen ein Startup, werden angestellt, machen sich selbstständig, erfinden sich neu. Bevor eine Veränderung abgeschlossen ist, beginnt schon die nächste .
Das zieht an der Identität. Wer bin ich, wenn sich alles um mich herum verändert? Wenn meine Rolle, mein Job, mein Umfeld sich ständig wandeln?
Die Antwort liegt nicht darin, sich gegen den Wandel zu stemmen. Sondern darin, einen inneren Kern zu finden – eigene Werte, einen Sinn, einen Purpose –, der bleibt, egal was sich verändert. Etwas, woran man sich selbst erkennt. Und woran andere einen erkennen.
O – Overheated: Alles auf einmal, sofort und laut
Social Media hat die Welt auf Dauerfeuer gestellt. Informationen verbreiten sich in Sekunden. Shitstorms entstehen über Nacht. Und alle stehen ständig unter dem Druck, zu reagieren – sofort, richtig, öffentlich .
Das erzeugt einen Dauer-Alarmzustand. Wir sind ständig wach, ständig bereit, ständig ein bisschen angespannt. Und das zehrt. An Energie. An Urteilsvermögen. An Mut.
Die Folge: Wer früher in einer schwierigen Situation laut geworden wäre – Zivilcourage gezeigt hätte –, überlegt heute zweimal, dreimal, viermal. Und sagt dann doch lieber nichts .
Was macht das mit uns als Menschen?
PUMO ist keine Theorie, die nur in Konferenzräumen existiert. Es ist das, was du jeden Tag spürst.
Die Erschöpfung nach einem Abend am Handy. Das schlechte Gewissen, weil du dich zu einem Thema nicht geäußert hast. Die Unsicherheit, ob du das Richtige sagst, wenn du dich doch äußerst. Das Gefühl, von allen Seiten gezogen zu werden – und nicht mehr zu wissen, wo du stehst.
Das sind keine persönlichen Schwächen. Das sind die menschlichen Reaktionen auf eine Welt, die zu viel auf einmal verlangt .
Was hilft? Nicht noch mehr Informationen konsumieren. Nicht noch schneller reagieren. Sondern innehalten. Durchatmen. Fragen: Was ist mir wirklich wichtig? Aus welcher Haltung heraus handle ich gerade – aus Angst oder aus innerer Überzeugung?
Dieses bewusste Innehalten – Selbstregulation statt Aktionismus – ist keine Schwäche. Es ist die Grundlage dafür, überhaupt noch handlungsfähig zu sein .
Ein Konzept, das dabei helfen kann: Active Hope. Es geht nicht darum, alles schönzureden. Sondern darum, mit einer schwierigen Situation innerlich Frieden zu schließen – um dann wieder aktiv werden zu können, anstatt gelähmt zu bleiben. Vom Kaninchen vor der Schlange zum Menschen, der handelt .
Was macht das mit unseren Beziehungen und Gesprächen?
Hier ist eine simple, aber kraftvolle Erkenntnis: Von Angesicht zu Angesicht flippt man weniger schnell aus .
Wer sich gegenübersitzt, sieht einen Menschen – kein Profil, keinen Avatar, keinen Text auf einem Bildschirm. Und das verändert alles. Es ist viel schwieriger, jemanden niederzumachen, wenn man ihm in die Augen schaut.
Das bedeutet: Persönliche Begegnungen sind kein Luxus, den wir uns sparen können. Sie sind das Gegenmittel zur Überhitzung. Nicht jedes Meeting muss ein Zoom-Call sein. Nicht jede schwierige Unterhaltung gehört in den Chat.
Und es geht nicht darum, immer einer Meinung zu sein. Es geht darum, zuzuhören – wirklich zuzuhören – und die Menschlichkeit des Gegenübers zu erkennen, auch wenn man inhaltlich völlig anderer Meinung ist. Das ist keine Zustimmung. Das ist Verbindung. Und Verbindung ist das, was Polarisierung auflöst .
Was macht das mit Organisationen?
Viele Unternehmen reagieren auf die PUMO-Welt mit einer Mischung aus Schockstarre und Aktionismus. Entweder sie sagen gar nichts mehr – aus Angst, den falschen Shitstorm auszulösen. Oder sie reagieren überstürzt auf jeden Trend.
Beides ist keine Strategie.
Was Organisationen jetzt brauchen, sind drei Dinge:
Erstens: Den Mut, sich zu positionieren – aber klug. Nicht zu allem, nicht ständig. Aber dort, wo es wirklich zählt. Wo es den eigenen Werten entspricht. Dort Stellung beziehen – mit Haltung, nicht mit Panik .
Zweitens: Räume schaffen, in denen Menschen ohne Angst sprechen können. Nicht als Wellness-Maßnahme, sondern als strukturelle Entscheidung. Teams, die sich nicht trauen, Probleme anzusprechen, lösen keine Probleme. Sie verstecken sie – bis es zu spät ist .
Drittens: Das Undenkbare mitdenken. Szenarien durchspielen, die sich noch vor zwei Jahren absurd angefühlt hätten. Was, wenn sich die Rahmenbedingungen fundamental verschieben? Wer vorbereitet ist, handelt – wer nicht vorbereitet ist, erstarrt.
Und jetzt kommt DEIB ins Spiel – und zwar ernsthaft
Vielleicht hast du schon mal gehört: „DEIB ist doch gerade in der Woke-Ecke.“ Oder: „Wir machen das lieber leise, das Thema ist zu heiß.“
Das ist verständlich. Aber es ist falsch. Und teuer.
Denn in der PUMO-Welt ist DEIB – also Diversity, Equity, Inclusion & Belonging – kein Nice-to-have mehr. Es ist ein strategischer Schutzschild .
Und zwar so:
- Wenn die Gesellschaft auseinanderdriftet, hält Inklusion Teams zusammen.
- Wenn das Undenkbare eintritt, gibt Belonging Menschen Halt.
- Wenn die Hitze steigt, schafft Equity die Räume, in denen Menschen durchatmen können.
- Wenn Identitäten verschwimmen, geben klare Werte und Diversity Orientierung.
Kurz gesagt: DEIB ist nicht das Problem. DEIB ist die Antwort auf die PUMO-Welt.
Die unbequeme Wahrheit: PUMO trifft nicht alle gleich
Hier müssen wir ehrlich sein – auch wenn es unbequem ist.
Menschen, die aufgrund ihrer Identität bereits im Fokus stehen – wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, einer Behinderung, ihrer sexuellen Orientierung – erleben PUMO anders. Für sie ist die Polarisierung keine abstrakte gesellschaftliche Entwicklung. Sie ist persönlich. Sie ist existenziell. Und sie haben oft keine Wahl, ob sie sich positionieren oder nicht – weil sie bereits im Mittelpunkt stehen .
Wer hingegen weniger betroffen ist, hat eine Wahl: Rückzug – oder Solidarität.
Und genau das ist Allyship: nicht eine nette Geste, sondern eine aktive Entscheidung, die eigene privilegierte Position als Schutzschild einzusetzen. Wenn jemand angegriffen wird, stehst du daneben – nicht als Zuschauer*in, sondern als Schutzwall .
Du fängst den ersten Aufprall ab. Du hast die Ressourcen dazu. Und dadurch entsteht Raum für die, die ihn am meisten brauchen.
Empowerment in der PUMO-Welt: Drei Ebenen, die zusammenwirken müssen
Hier ist eine wichtige Erkenntnis, die viele überrascht: Individuelle Stärke allein reicht nicht.
Yoga, Meditation, Mindset-Arbeit – alles gut und wichtig. Aber wenn die Strukturen drumherum toxisch bleiben, ist das wie Pflaster auf eine offene Wunde. Echtes Empowerment braucht mehr .
Ebene 1: Die persönliche Begegnung
Wieder mehr Face-to-Face. Wieder echte Gespräche. Formate, die Menschen in Kontakt bringen – nicht nur digital, sondern menschlich. Zuhören trainieren. Nicht um zuzustimmen, sondern um zu verstehen .
Ebene 2: Das Kollektiv
Den Fuß in unangenehmes Wasser zu stecken – also Haltung zu zeigen, wenn es schwierig wird – ist alleine kaum auszuhalten. Gemeinsam geht es. Netzwerke, Koalitionen, Employee Resource Groups – nicht als Kaffeekränzchen, sondern als strategische Allianzen. Wenn eine Person angegriffen wird, antwortet das Netzwerk. Die Last wird geteilt .
Ebene 3: Die Organisation – und die Rolle von Inclusive Leadership
Hier liegt die eigentliche Verantwortung. Wer hat Deutungshoheit? Wer bekommt eine Plattform – und wer nicht? Welches Verhalten wird toleriert, welches sanktioniert?
Das sind keine angenehmen Fragen. Aber es sind die richtigen. Und genau hier zeigt sich, ob Inclusive Leadership wirklich gelebt wird – oder nur auf Hochglanzfolien existiert. Führungskräfte, die inklusiv führen, beantworten diese Fragen klar und konsequent. Sie schaffen inklusive Organisationen, die nicht erst dann reagieren, wenn der Shitstorm da ist – sondern die Strukturen aufgebaut haben, bevor es brennt .
Das bedeutet konkret: Allyship braucht Rollen, Budgets und Strukturen. Mentoring, Sponsoring, klare Meldewege. Führungskräfte, die vorleben, was sie einfordern. Und inklusive Organisationen, die DEIB nicht als Projekt behandeln, sondern als Haltung – verankert in jedem Prozess, jeder Entscheidung, jeder Begegnung.
Fazit: Wähle deine Kämpfe – aber wähle sie bewusst
Die PUMO-Welt wird nicht einfacher. Die Seifenblase hört nicht auf, zu zittern. Aber das bedeutet nicht, dass wir ihr hilflos ausgeliefert sind.
Es bedeutet, dass wir klüger werden müssen – in der Wahl unserer Kämpfe, in der Pflege unserer Verbindungen, in der Gestaltung unserer Strukturen. Und es bedeutet, dass Inclusive Leadership und inklusive Organisationen keine schönen Ideen für ruhigere Zeiten sind. Sie sind das, was wir genau jetzt brauchen – als Fundament, als Schutzschild, als Kompass in einer Welt, die sich täglich neu erfindet.
Die entscheidende Frage lautet nicht: „Wie überstehe ich das?“ Sie lautet: „Aus welcher Haltung heraus handle ich?“ Aus Angst – oder aus Überzeugung? Reaktiv – oder gestaltend?
Der erste Schritt ist der innere. Den Krieg in uns selbst befrieden. Aus der Lähmung in die Handlungsfähigkeit kommen. Und dann – gemeinsam, nicht allein – nach außen wirken. Mit Haltung. Mit Mut. Mit der Überzeugung, dass eine gerechtere Welt möglich ist .
„Sei die Veränderung in der Welt, die du sehen möchtest – aber trage diese Last niemals allein.“
Bereit, den nächsten Schritt zu gehen?
Du erkennst dich in diesem Artikel wieder – und fragst dich, wie du das in deiner Organisation konkret umsetzen kannst?
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