Mit dem Führungsansatz, der inzwischen mehr und mehr ins Rampenlicht rückt, wird Führung neu geschrieben. Führungskräfte erweitern ihr Repertoire enorm, um ihre Organisation in eine neue Zukunft zu führen – in der Menschen bleiben, sich einbringen und sich zugehörig fühlen.

Inclusive Leadership: Ein neuer Führungsansatz für vielfältige Organisationen

Haben Sie sich je gefragt, was genau Inclusive Leadership eigentlich ist? Vielleicht ist Ihnen dieser Begriff schon untergekommen, aber Sie haben ihn nur als einen von vielen Führungstrends abgetan:

“Das ist doch nur alter Wein in neuen Schläuchen!”

Doch das ist es auf keinen Fall! Inclusive Leadership ist mehr als nur ein weiteres Konzept unter vielen. Es bietet echte Lösungen für die dringenden Herausforderungen unserer global vernetzten und dynamischen Arbeitswelt. Diversität ist ein Fakt und immer mehr Organisationen erkennen, dass die Vielfalt ihrer Belegschaft und das wachsende gesellschaftliche Bewusstsein für Chancengerechtigkeit und Inklusion neue Ansätze erfordern. Traditionelle Führungsmodelle reichen dafür nicht mehr aus. Inclusive Leadership kommt ins Spiel, um diesen komplexen Anforderungen gerecht zu werden und Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen.

Das ist DIE Voraussetzung dafür, dass Diversity-Konzepte ihre volle Wirkung entfalten können. Es braucht nicht nur eine Person, die sich um das Diversity Management in Organisationen kümmert – es braucht viele, die Kultur verändern: die Führungskräfte und die Mitarbeitenden. Es geht nur gemeinsam.

Was ist Inclusive Leadership – und was macht sie aus?

Inclusive Leadership – also inklusive Führung – geht aktiv auf die Verschiedenheit ein und macht sie zum Motor der Unternehmenskultur.

Dieser Führungsstil sorgt dafür, dass sich alle Mitarbeitenden, unabhängig von Herkunft, sexueller Orientierung, Fähigkeiten, Geschlecht oder anderen individuellen Merkmalen, wertgeschätzt und einbezogen fühlen.

Inklusive Führungskräfte:

• sind sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst und setzen alles daran, diese zu überwinden, 
• sprechen offen und empathisch, 
• bauen Vertrauen auf und fördern eine vertrauensvolle Atmosphäre für alle im Team,
• sind überzeugt von der Wichtigkeit heterogener Teams und promoten aktiv die Einstellung von Menschen mit diversen Lebenshintergründen.
• fördern gezielt Diversity-Kompetenz und 
• kennen die strategischen Hebel, um eine inklusive Organisation zu gestalten.

Ihr Ziel ist es, Hindernisse zu beseitigen, die Inklusion begrenzen, und eine Arbeitskultur zu schaffen, in der Unterschiede nicht nur akzeptiert, sondern als Bereicherung gefeiert werden.

Gute Führungsprinzipien vs. Inclusive Leadership – Wo liegt der Unterschied?

Traditionelle Führungsprinzipien konzentrieren sich oft auf Hierarchie, Kontrolle und das Einhalten etablierter Prozesse und Standards. Sie betonen häufig eine top-down-Kommunikation, bei der Entscheidungen von oben nach unten getroffen und durchgesetzt werden.

„Good Leadership Principles“ beziehen sich auf grundlegende Eigenschaften und Verhaltensweisen, die als wesentlich für effektive Führung angesehen werden. Diese Prinzipien dienen als Richtlinien, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre Teams erfolgreich zu leiten, Organisationsziele zu erreichen und eine positive Arbeitsumgebung zu fördern.

Inclusive Leadership baut auf diesen Grundprinzipien auf, geht jedoch über die traditionellen guten Führungsprinzipien hinaus und addressiert die tieferen, strukturellen Herausforderungen von Inklusion und Diversität. Das bedeutet nicht nur die Fortsetzung der guten Führungsprinzipien, weil es noch einen draufsetzt. Es reicht nicht mehr, einfach nur “ein guter Chef” zu sein .

“Inclusive Leadership ist disruptiv, weil es an die Strukturen geht, die Diskriminierung erst ermöglichen.”

Dieser Führungsstil fordert dazu auf, noch einen Schritt weiterzugehen: jeden Menschen im Team und in der Organisation zu sehen, wertzuschätzen und zu fördern – mit all seinen einzigartigen Talenten und Perspektiven.

Inklusive Führungskräfte sollen nicht nur die Tür offenhalten, sondern aktiv dafür sorgen, dass wirklich jede*r sich einbringen und wohlfühlen kann. Wichtig ist, den Rahmen und die Arbeitsbedingungen so zu definieren, dass alle gemäß ihren individuellen Bedürfnissen bestmöglich arbeiten können.

Sie sorgen dafür, dass das Team durch mehrere Perspektiven bereichert wird und durch ein „aneinander Reiben“ zu ganz neuen Lösungen kommt, die vorher nicht möglich gewesen wären. Die Mitarbeitenden partizipieren und werden in Entscheidungsprozesse einbezogen, um verschiedene Scheinwerfer auf die Aufgaben und Herausforderungen zu werfen. Die Führungskräfte setzen sich aktiv für Chancengerechtigkeit ein und kämpfen für Gleichberechtigung. Es geht nicht nur darum, fair zu sein: sie kümmern sich darum, dass wirklich jede*r die gleichen Chancen hat und packen Ungerechtigkeiten an der Wurzel.

Während gute Führungsprinzipien Fairness und Respekt betonen, gehen inklusive Führungskräfte weiter, indem sie systemische Barrieren erkennen und Maßnahmen ergreifen, um diese abzubauen.

Dies beinhaltet ein tiefes Engagement für:

• eine repräsentative Diversität auf allen Ebenen,
  
• die Schaffung von Chancengleichheit durch gezielte Unterstützungsmaßnahmen,
  
• eine macht- und diskriminierungskritische Haltung.
  

Zugehörigkeit ist DAS Thema für Inclusive Leader. Es reicht nicht, dass sich alle nett finden oder respektiert fühlen; sie müssen auch das Gefühl haben, dass sie wirklich dazugehören – und dass ihre individuellen Beiträge zur Erreichung gemeinsamer Ziele wichtig sind.

“Zugehörigkeit ist eine Erfahrung und nicht nur ein Label.”

Außerdem wird Wert darauf gelegt, Fortschritte messbar zu machen, um verbindlich am Thema dranzubleiben. Inclusive Leadership nimmt das Beste aus den guten Führungsprinzipien und gibt dem Ganzen eine neue Dimension. Das macht nicht nur das Team stärker, sondern die gesamte Organisation innovativer, widerstandsfähiger und erfolgreicher.

Kann Inclusive Leadership in jeder Organisationsstruktur implementiert werden?

Inclusive Leadership kann grundsätzlich in jeder Organisationsstruktur implementiert werden – jedoch erfordert es oft signifikante kulturelle und strukturelle Anpassungen. Organisationen müssen bereit sein, ihre Machtstrukturen und traditionellen Entscheidungsprozesse zu hinterfragen und zu ändern.

Je nach Reifegrad der Organisation erfordert das Einführen von Inclusive Leadership unterschiedliche Ansätze, abhängig von der bestehenden Organisationsstruktur und Kultur.

Hier sind drei Ansätze Top-Down, Bottom-Up und “From the Middle” detaillierter ausgeführt: 

1. Top-Down-Ansatz

Dieser Ansatz wird oft in Organisationen verwendet, in denen klare Anweisungen und Initiativen des Top-Managements direkt umgesetzt werden. Hierbei übernimmt das obere Management die Führungsrolle in der Förderung von Diversität und Inklusion. Es erklärt nicht nur seine Verpflichtung zur Inklusion, sondern agiert auch als Vorbild, indem es inklusive Praktiken in seinen täglichen Entscheidungen demonstriert. Es entwickelt und implementiert umfassende Strategien und Richtlinien, die Inklusion fördern und fordert deren Einhaltung innerhalb der gesamten Organisation. Das Management stellt sicher, dass ausreichend Ressourcen (Finanzen, Zeit, Personal) für Schulungen und fördernde Maßnahmen bereitgestellt werden. Regelmäßige Kommunikation über die Bedeutung von Inklusion und den Fortschritt entsprechender Initiativen, um das Bewusstsein und Engagement auf allen Ebenen zu erhöhen.

2. Bottom-Up-Ansatz

Hier kommen Impulse und Initiativen von den Mitarbeitenden oder Teams. Diese gründen Interessengruppen oder Netzwerke, setzen sich für  Gleichberechtigung, Barrierefreiheit oder kulturelle Vielfalt ein. Sie bringen aktiv Ideen und Feedback ein, wie die Arbeitsumgebung inklusiver gestaltet werden kann. Teams oder Abteilungen implementieren auf eigene Initiative Pilotprojekte, die bei Erfolg auf größere Bereiche der Organisation ausgeweitet werden können. Die Organisation schafft Räume und ermutigt dazu, sich einzubringen und Veränderungen voranzutreiben, die ankommen und von allen treibenden Kräften getragen werden.

3. Aus der Mitte heraus

Dieser Ansatz ist besonders effektiv in großen, diversifizierten Organisationen, in denen Veränderungen oft in spezifischen Geschäftsbereichen oder Abteilungen beginnen, bevor sie auf die gesamte Organisation ausgeweitet werden.

Führungskräfte in Schlüsselpositionen oder spezifischen Abteilungen starten inklusive Programme, die auf die besonderen Bedürfnisse ihrer Teams zugeschnitten sind. Es bilden sich cross-funktionale Teams aus verschiedenen Bereichen der Organisation, die zusammenarbeiten, um inklusive Praktiken zu entwickeln und umzusetzen. Gezielte Schulungen und Entwicklungsprogramme werden für mittlere Führungskräfte designt, um sie in inklusiver Führung auszubilden und zu unterstützen. Dabei findet eine regelmäßige Bewertung der Effektivität von Maßnahmen statt. Die Anpassung der Maßnahmen basiert auf gemessenen Erfolgen und Rückmeldungen.

Jeder dieser Ansätze hat seine eigenen Vorteile und Herausforderungen und kann je nach spezifischer Unternehmenssituation angepasst werden, um die effektivste Implementierung von Inclusive Leadership zu gewährleisten. Es ist dieser grundlegende Glaube an die Kraft der Vielfalt, der Inclusive Leadership von anderen Modellen unterscheidet und es zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg in der modernen Arbeitswelt macht. Indem es ein inklusives Umfeld fördert, ermöglicht es Organisationen, von einem breiteren Spektrum an Ideen, Perspektiven und Lösungsansätzen zu profitieren.

Inclusive Leadership in Organisationen umsetzen: Verantwortung übernehmen

Inclusive Leadership ist somit kein “alter Wein in neuen Schläuchen”, sondern ein notwendiger Ansatz für Führung in einer Welt, die durch Diversität, Komplexität und Wandel geprägt ist. Inklusive Führung beginnt mit Haltung – und endet in Handlung. Es reicht nicht, Vielfalt gut zu finden. Wer inklusiv führt, fragt:

• Wer fehlt in unserem Team?
  
• Wer wird übersehen oder unterschätzt?
  
• Wer hat Einfluss – und wer nicht?
  

Inclusive Leadership erfordert die Bereitschaft, die eigene Rolle zu hinterfragen und strukturell umzudenken. Sie bedeutet:

• Privilegien zu reflektieren und zu teilen,
  
• die eigenen Vorurteile zu hinterfragen,
  
• Machtdynamiken zu reflektieren,
  
• Sprache inklusiv zu gestalten,
  
• Repräsentation sichtbar zu fördern,
  
• Chancengleichheit aktiv zu ermöglichen,
  

und damit ihre soziale Verantwortung zu leben, die nicht an der Bürotür aufhört, sondern da explizit anfängt. Mit diesem Mut verändern sich Organisationen – zum Wohle aller.

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