Micromanagement kills Diversity

Warum Kontrolle Vielfalt erstickt – und was Führung stattdessen braucht

„Ich brauch da bitte ein tägliches Update.“

„CC mich bitte auf alles.“

„Ich mach das mal schnell selbst.“

Drei harmlose Sätze?

Vielleicht.

Oder das Gegenteil davon.

Denn wer solche Sätze oft hört – oder selbst sagt – spielt vielleicht ungewollt mit am Tisch. Beim:

Micromanagement-BINGO.

Und das ist kein Spiel.

Es ist ein strukturelles Problem.

Micromanagement ist kein Führungsstil.

Es ist ein Ausdruck von Misstrauen.

Es zeigt sich in übermäßiger Kontrolle, Detailverliebtheit und dem zwanghaften Bedürfnis, jeden Arbeitsschritt zu überwachen. Führungskräfte, die micromanagen, glauben oft, sie würden “Verantwortung übernehmen”.

Tatsächlich aber sagen sie: 

👉 „Ich will alles wissen.“

👉 „Ich traue dir’s nicht ganz zu.“

👉 „Ich hab’s lieber selbst in der Hand.“

Das ist selten böse gemeint.

Aber es wirkt.

Und zwar toxisch.

Studien zeigen: Micromanagement demotiviert, blockiert Innovation – und drängt gerade jene zurück, die sowieso schon Hürden im System haben.

Die Folge?

– Selbstzweifel

– Rückzug

– Innere Kündigung

– Weniger Ideen

– Mehr Angst

Und genau deshalb ist Micromanagement das Gegenteil von inklusiver Führung.

Was das mit Diversität zu tun hat?

Für Menschen, die marginalisierte Erfahrungen mitbringen, ist Micromanagement mehr als nur ein nerviges Verhalten.

Es ist oft ein Rückfall in alte Strukturen. . Statt Zutrauen gibt es Überwachung. Statt Entfaltung gibt es Enge. Das Signal ist fatal: “Du musst dich wieder klein machen, um hier zu bestehen.”

Eine Klientin hat mir mal gesagt:

„Ich bin in einem Umfeld aufgewachsen, in dem es keinen Raum für eigene Ideen gab.

Heute wünsche ich mir Führung, die das Gegenteil ist.

Kein Micromanagement – sondern echtes Sparring auf Augenhöhe.“

Und genau da wird’s ernst.

Denn wer ständig überprüft wird, wer keine eigenen Entscheidungen treffen darf, wer keinen Raum bekommt – der wird nicht wachsen, sondern überleben.

Das ist nicht inklusiv.

Das ist Stillstand.

Stimmen aus der Praxis:

Was Menschen mir zu meinem Micromanagement-BINGO auf LinkedIn geschrieben haben.

Der Post ging durch die Decke.

Nicht, weil er „witzig“ war – sondern weil sich so viele erkannt haben.

Hier ein paar O-Töne:

•  „Ich hatte in Windeseile das ganze Blatt voll.“
  
• „Mails in CC, tägliche Updates, Wiedervorlage für alles – kenne ich gut.“
  
• „In einer Coachingübung habe ich mich in den Stuhl der Führungskraft gesetzt – das hat meinen Blick verändert.“
  
•  „Wenn Hierarchien übersprungen werden, entstehen Machtspiele – das zerstört Vertrauen.“
  
•  „Nicht jeder dieser Sätze ist per se falsch – aber der Kontext entscheidet, ob’s Kontrolle oder Klarheit ist.“
  
•  „Vielleicht sollten wir uns öfter fragen: Habe ich heute ein Bingo-Feld gefüllt?“
  

Diese Kommentare haben etwas gemeinsam:

Sie zeigen, wie real das Thema ist – und wie dringend es Veränderung braucht.

Inklusive Führung ist kein Buzzword.

Es ist eine Entscheidung.

Nämlich die Entscheidung, nicht aus Angst zu kontrollieren, sondern aus Haltung zu führen.

Und ja, das geht – auch ohne die Kontrolle komplett abzugeben.

Es geht nicht um laissez-faire, sondern um Führung, die andere stark macht.

Wie das aussieht?

1. Vertrauen statt Kontrolle

Vertrauen beginnt nicht mit großen Gesten, sondern mit kleinen Entscheidungen im Alltag. Wer Verantwortung wirklich überträgt, lässt los – und steht trotzdem bereit.

– Aufgaben wirklich übergeben und Rückendeckung geben: Delegieren heißt nicht: „Mach mal und frag mich nicht.“ Es heißt: „Du hast das Mandat – und ich stehe hinter dir, wenn’s hakt.“

– Fehler als Lernchance begreifen – nicht als Kontrollnotwendigkeit: Wer alles absichern will, sendet die Botschaft: „Du darfst dir keinen Fehler leisten.“ Doch genau das verhindert Wachstum.

– Ergebnisse zählen lassen – nicht die Schritte dahin: Der Weg ist nicht egal – aber nicht jeder Schritt muss kontrolliert werden. Fokus auf Outcomes schafft Freiheit – und Vertrauen.

2. Entwicklung fördern

Inklusive Führung bedeutet nicht, dass alle gleich behandelt werden – sondern dass alle die Unterstützung bekommen, die sie brauchen, um ihr Potenzial zu entfalten.

– Feedback geben, statt vorzuschreiben: Konstruktives Feedback ist kein Tadel im Tarnmantel. Es lädt ein zum Wachsen – nicht zum Funktionieren.

– Fragen stellen, statt zu beurteilen: Wer fragt, eröffnet Spielraum. Wer bewertet, schließt Türen. Fragen wie „Was brauchst du, um weiterzukommen?“ wirken Wunder.

– Psychologische Sicherheit schaffen: Keine Idee ist mutig, wenn sie Angst macht. Wer Innovation will, muss Sicherheit bieten – nicht Bewertung.

3. Verantwortung teilen

Vielfalt kann nur wirken, wenn sie mit Verantwortung zusammengedacht wird. Wer marginalisierte Perspektiven einbezieht, muss ihnen auch Gestaltungsspielraum geben.

– Sichtbarkeit gezielt ermöglichen: Bühne frei – nicht nur für die Lautesten. Wer sichtbar ist, wird gehört. Wer gehört wird, gestaltet mit.

– Marginalisierte Perspektiven einbinden: Nicht nur “Vielfalt zeigen”, sondern wirklich fragen: Wer hat hier Erfahrung mit Ausschlüssen – und wie kann diese Perspektive helfen, Strukturen zu verbessern?

– Chancen gerecht verteilen – nicht „gefühlsgesteuert“: Förderung darf kein Bauchgefühl sein. Sondern eine bewusste Entscheidung, Barrieren abzubauen – nicht Privilegien zu bestätigen.

4. Erfolge sichtbar machen

Anerkennung ist kein Bonus. Sie ist ein Zeichen von Gesehen-Werden – und ein zentraler Hebel für Motivation.

– Nicht nur auf die Lauten schauen: Wer ständig spricht, ist nicht automatisch der Beitragende. Achte auf die Stillen – ihre Leistung bleibt sonst im Schatten.

– Tokenismus erkennen – und vermeiden: Anerkennung darf nicht an die Identität gekoppelt sein („Toll, dass du als einzige Frau…“). Sondern an den Beitrag, den jemand wirklich leistet.

– Wertschätzung systematisieren: Dank ist kein Zufallsprodukt. Führ ihn bewusst ein – in Meetings, in Feedbackgesprächen, in Zielvereinbarungen.

5. Macht reflektieren

Führung ist immer auch eine Frage von Macht. Wer das nicht anerkennt, übt sie oft unbewusst aus – und das ist der gefährlichste Umgang mit ihr.

– Wo beeinflusst du Entscheidungen – bewusst oder unbewusst? Wer wird eingeladen, wer nicht? Wer bekommt den Lead – und wer bleibt immer im Support? Das sind Machtfragen.

– Was bedeutet dein Kontrollbedürfnis für andere? Was für dich wie „Verantwortung übernehmen“ aussieht, kann für andere wie Misstrauen wirken. Frag dich: Wem nützt das – und wem schadet es?

– Wie kannst du Macht nutzen, um Strukturen zu verändern – nicht nur Menschen zu bewerten? Inklusive Führung heißt: Die eigenen Privilegien hinterfragen – und einsetzen, um Räume zu öffnen. Nicht um sie enger zu machen.

Wann ist Kontrolle okay?

Es gibt sie, diese Ausnahmen:

Wenn Sie als Führungskraft bewusst operativ eintauchen, weil ein Projekt strategisch so relevant ist, dass Sichtbarkeit und persönlicher Einsatz entscheidend sind, kann das kraftvoll wirken.

Wenn Sie sichtbar Verantwortung übernehmen, statt sich zu verstecken.

Dann kann das kraftvoll sein.

Der Unterschied liegt – wie so oft – im Warum.

Und im Wie.

Micromanagement entsteht aus Angst oder Ego.

Sichtbare Führung aus Klarheit und Haltung.

Und genau das spürt man. Sofort.

Fazit: Führung beginnt mit Raum.

Raum zum Denken.

Raum zum Wachsen.

Raum, der nicht durch Kontrolle kleiner wird – sondern durch Vertrauen größer.

Sie müssen nicht perfekt führen.

Sie müssen nur echt führen.

👉 Mit Haltung.

👉 Mit Reflexion.

👉 Und mit dem Willen, Kontrolle abzugeben, wenn Vertrauen stärker ist.

Denn Leadership heißt nicht, alles im Griff zu haben.

Leadership heißt, einen Raum zu schaffen, in dem andere glänzen dürfen.

Gerade die, die zu oft gehört haben:

„Du bist zu leise. Zu anders. Zu viel.“

Wenn Sie also das nächste Mal denken „Ich mach das mal schnell selbst“ –

fragen Sie sich lieber:

Was würde passieren, wenn ich es abgebe?

Wenn ich vertraue?

Wenn ich Raum halte – statt ihn zu füllen?