In meinen Trainings zum Thema „Inklusion – Menschen mit Behinderung“ kommt immer wieder das Thema hoch, dass es in vielen Organisationen einige Fragezeichen gibt im Umgang mit Menschen mit Behinderungen. Sie sind teilweise überfordert von der Gesetzeslage auf der einen Seite und den Erwartungen der Menschen mit Behinderungen bzw. Interessenvertretungen auf der anderen Seite.
Doch was ist mit den Menschen selbst, die oftmals Ausschluss und Diskriminierung – nicht nur in Gesellschaft, sondern auch in der Arbeitswelt erleben? Sie fühlen sich oft unsichtbar, übersehen und unverstanden. Diese Unsichtbarkeit durchzieht den Alltag in den Arbeitswelten, die wir gestalten.
Was liegt dahinter?
In diesem Artikel tauche ich tief in das Thema „Ableismus“ ein und beleuchte die Herausforderungen, die Menschen mit Behinderungen in Organisationen erleben. Erfahren Sie, wie das 4-I-Modell von Diskriminierung auf „Ableismus“ angewendet werden kann und welche konkreten Schritte Sie unternehmen können, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen.
Vorstellung des Themas
Able-WAS?
Ableismus begegnet uns Menschen mit Behinderung jeden Tag – gewollt oder ungewollt, bewusst oder unbewusst. Von Nicht-Behinderten genauso wie auch von uns Menschen mit Behinderung selbst!
Und was ist denn nun „Ableismus“ genau?
👉 Ableismus ist eine Form der Diskriminierung und beinhaltet Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen oder Einschränkungen sowie deren Benachteiligung und Unterdrückung.
👉 Der Begriff leitet sich vom englischen Wort „ableism“ ab, das sich auf die Vorstellung bezieht, dass körperliche oder geistige Fähigkeiten das wichtigste Kriterium für den Wert eines Menschen darstellen.
👉 Ableismus fokussiert auf Strukturen und Denkweisen dahinter, um kenntlich zu machen, dass dieses Zusammenspiel ein System ergeben.
👉 Im ableistischen System werden nicht-behinderte Menschen als die „Norm“ definiert. Diese profitieren von dieser Kategorisierung durch Aufwertung und gleichzeitiger Abwertung einer marginalisierten Gruppe – den Menschen mit Behinderung. 👉Ableismus kann auf unterschiedliche Weise auftreten, beispielsweise durch die Annahme, dass Menschen mit Behinderungen weniger leistungsfähig oder unabhängig sind als Menschen ohne Behinderungen.
👉 Ableismus kann auch durch physische oder soziale Barrieren manifestiert werden, die Menschen mit Behinderungen daran hindern, an Aktivitäten oder Ressourcen teilzunehmen, die für andere zugänglich sind.
👉Ableismus kann in vielen Formen der Gesellschaft auftreten, wie beispielsweise in Bildungseinrichtungen, am Arbeitsplatz, in öffentlichen Verkehrsmitteln, in medizinischen Einrichtungen und in den Medien.
👉 Ableismus ist in uns allen, weil wir alle damit sozialisiert und aufgewachsen sind.
Ableismus in Organisationen ist ein Thema, das oft im Verborgenen bleibt, aber dringendes Licht verdient. Menschen mit Behinderungen sind in vielen Arbeitswelten unsichtbar, und die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, werden häufig übersehen oder ignoriert. Dieser Artikel widmet sich der Aufdeckung und Bekämpfung von Ableismus in Organisationen und zeigt auf, wie wir eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen können, in der Menschen mit Behinderungen sich willkommen fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können.
Bedeutung der Inklusion von Menschen mit Behinderung in Organisationen
Warum ist die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Organisationen so wichtig? Die Antwort liegt nicht nur im ethischen Gebot der Gerechtigkeit und Chancengleichheit, sondern auch in den vielfältigen Vorteilen, die sie mit sich bringt.
❗Menschen mit Behinderungen bereichern die Arbeitswelt mit unterschiedlichen Perspektiven, Fähigkeiten und Erfahrungen. Ihre Einbeziehung fördert die Innovation, stärkt das Teamgefühl und steigert die Mitarbeiterzufriedenheit.
❗ Darüber hinaus ist die Inklusion von Menschen mit Behinderungen ein Schritt in Richtung sozialer Verantwortung und nachhaltiger Geschäftspraktiken.
❗ Organisationen, die Inklusion als Kernwert leben, ziehen nicht nur qualifizierte Talente an, sondern stärken auch ihre Beziehung zu Kund*innen und Geschäftspartner*innen.
In den folgenden Abschnitten werde ich mich eingehend mit den Herausforderungen befassen, die Organisationen im Umgang mit Menschen mit Behinderungen erleben, und praktische Lösungen vorstellen, um diese Barrieren abzubauen.
Recruiting-Herausforderungen
Vorurteile und Stereotypen
Beginnen wir mit einer ehrlichen Betrachtung der Herausforderungen, die Organisationen beim Recruiting von Menschen mit Behinderungen bewältigen müssen. Oftmals werden Vorurteile und Stereotypen zur großen Hürde. Viele Entscheidungsträger*innen neigen dazu, sich von falschen Annahmen leiten zu lassen, anstatt die Fähigkeiten und Potenziale Ihrer Bewerber*innen in den Vordergrund zu stellen.
Menschen mit Behinderungen werden manchmal irrtümlicherweise als weniger kompetent angesehen, nur weil sie bestimmte körperliche oder geistige Unterschiede aufweisen. Dies führt dazu, dass qualifizierte Kandidat*innen übersehen werden, was nicht nur eine verpasste Chance für das Unternehmen ist, sondern auch das Gefühl der Unsichtbarkeit verstärkt, von dem Menschen mit Behinderungen oft berichten.
Ein weiteres Problem im Zusammenhang mit dem Recruiting ist der Mangel an barrierefreiem Zugang. Unternehmen sollten sich bewusst sein, wie wichtig es ist, dass ihre Bewerbungsprozesse und Büros für alle zugänglich sind. Es ist entscheidend, sicherzustellen, dass Menschen mit verschiedenen Arten von Behinderungen problemlos am Bewerbungsprozess teilnehmen können.
Inklusive Unternehmenskultur
Mangelnde Sensibilisierung
Eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, ist ein weiterer Schritt auf dem Weg zur Verbesserung der Situation. Leider fehlt es in vielen Organisationen an Sensibilisierung für das Thema Behinderung. Die Führungskräfte und Mitarbeiter sind oft nicht ausreichend informiert und sensibilisiert, um die Bedürfnisse und Potenziale von Menschen mit Behinderungen zu verstehen.
Fehlende Vielfalt und Repräsentation
Die Abwesenheit von Menschen mit Behinderungen in den Führungsebenen und auf allen Ebenen des Unternehmens kann dazu führen, dass sich diese Gruppe unsichtbar fühlt. Es ist wichtig, eine Vielfalt von Stimmen und Perspektiven zu fördern und sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen in allen Aspekten des Unternehmens repräsentiert sind.
Organisatorische Struktur und Führung
Unzureichende Unterstützungssysteme
Die organisatorische Struktur und Führung spielen eine entscheidende Rolle dabei, wie Menschen mit Behinderungen in einer Organisation wahrgenommen werden. Oftmals fehlen jedoch die notwendigen Unterstützungssysteme. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie angemessene Ressourcen und Programme zur Verfügung stellen, um Menschen mit Behinderungen bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Fehlende Vorbilder
Zu guter Letzt sind Vorbilder von großer Bedeutung. Wenn Menschen mit Behinderungen erfolgreiche Führungspersonen in ihren Organisationen sehen, werden sie ermutigt und inspiriert. Die Abwesenheit solcher Vorbilder kann dazu führen, dass sich Menschen mit Behinderungen allein und unsichtbar fühlen.
In den folgenden Abschnitten werde ich mich näher mit diesen Herausforderungen befassen und untersuchen, wie das 4-I-Modell von Diskriminierung im Kontext von Ableismus auf diese Situationen angewendet werden kann. Ich werde auch konkrete Handlungsempfehlungen zur Schaffung einer inklusiven Arbeitsumgebung vorstellen.
Einführung in das 4-I-Modell
Bevor wir tiefer in die Herausforderungen der Diskriminierung gegenüber Menschen mit Behinderungen eintauchen, ist es wichtig, das 4-I-Modell von Diskriminierung im Kontext von Ableismus zu verstehen. Dieses Modell bietet uns eine wertvolle Perspektive, um die Mechanismen der Diskriminierung zu erkennen und zu adressieren.
Ableismus in einem Modell zu betrachten, hat mir persönlich sehr dabei geholfen, die Wirkungszusammenhänge besser zu verstehen. Das 4-I-Modell (Quellen für das 4-I-Modell: Eine Welt der Vielfalt e.V. & Anti-Defamation League) entschlüsselt dabei den Diskriminierungsmechanismus dahinter aus den vier Perspektiven:
🔴 Ideologie,
🔴 Institutionalisierung,
🔴 Interaktion und
🔴 Internalisierung.
Diese Elemente sind miteinander verflochten und bilden ein umfassendes Bild davon, wie Diskriminierung gegenüber Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft und in Organisationen funktioniert. Jeder dieser Bereiche trägt dazu bei, Ableismus in Organisationen zu perpetuieren und beeinflusst die Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz.
Anwendung des Modells auf die Situation von Menschen mit Behinderung
1. Ideologie
Die Ideologie des Ableismus beginnt oft mit Vorurteilen und Stereotypen gegenüber Menschen mit Behinderungen. Diese Vorstellungen von „Normalität“ und „Abweichung“ können in unserer Gesellschaft tief verwurzelt sein. Sie führen dazu, dass Menschen mit Behinderungen als „anders“ betrachtet werden und somit als weniger kompetent angesehen werden. In Organisationen kann dies dazu führen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter unbewusst Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderungen haben und ihre Fähigkeiten herabsetzen. Menschen mit Behinderungen können daher bei Beförderungen oder Einstellungen benachteiligt werden, weil ihre Fähigkeiten und Potenziale nicht angemessen bewertet werden. Die Ideologie des Ableismus beeinflusst die Entscheidungsprozesse und Verhaltensweisen in Unternehmen.
2. Institutionalisierung
Die Institutionalisierung von Diskriminierung bezieht sich auf die Art und Weise, wie Diskriminierung in den Strukturen und Prozessen von Organisationen eingebettet ist und zeigt sich in den strukturellen Barrieren und Vorkehrungen, die Menschen mit Behinderungen den Zugang zu Chancen und Ressourcen erschweren. Dies zeigt sich sich in Form von diskriminierenden Richtlinien, Verfahren oder Praktiken, die den Zugang und die Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen erschweren. Weitere Beispiele dafür sind die fehlende Barrierefreiheit in Gebäuden oder bei digitalen Plattformen. Es ist entscheidend, diese institutionellen Barrieren zu identifizieren und zu beseitigen, um eine inklusivere Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt teilhaben können.
3. Interaktion
Diskriminierung ist ein komplexer Mechanismus, der oft auf subtile Weise in unser tägliches Leben eingreift. Beim interpersonellen Ableismus, einer weiteren Form der Diskriminierung verlassen wir die ideologische und institutionelle Ebene und gehen somit auf die individuelle Perspektive. Es geht um unser tägliches Miteinander, um die Begegnung von Mensch zu Mensch. Der interpersonelle Ableismus betrifft das Verhalten und die Interaktionen zwischen Menschen, d.h. die Art und Weise, wie Menschen miteinander umgehen und kommunizieren. Ableismus läuft oft unbewusst ab und ist durch Stereotype und Vorurteile geprägt und wird als Diskriminierung oder mangelnde Sensibilität sichtbar. In Organisationen manifestiert es sich in herabsetzenden Bemerkungen, übertriebener Hilfsbereitschaft oder sogar im Ausschluss aus Aktivitäten. Es ist wichtig, die Art und Weise zu ändern, wie Menschen miteinander umgehen, um ein inklusiveres und respektvolleres Arbeitsumfeld zu schaffen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten darin geschult werden, wie sie mit Menschen mit Behinderungen respektvoll und inklusiv umgehen können.
4. Internalisierung
Die Internalisierung bezieht sich auf die Art und Weise, wie Menschen mit Behinderungen ihre eigenen Fähigkeiten und Potenziale wahrnehmen und die negativen Botschaften und Vorurteile, die sie erleben, internalisieren und auf sich selbst anwenden. Sie holen sehr häufig ableistische Glaubenssätze und Vorurteile, die sie von anderen gesagt bekommen haben zu sich in ihr „inneres System“ hinein. Sätze, die sie gehört und die sie sehr verletzt haben, brennen sich richtiggehend ein. Diese Sätze erleben sie dann als innere Stimme, die die diskriminierenden Glaubenssätze wie eine Dauerschleife abspulen. 😫 Wenn sie wiederholt Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt sind, kann dies zu einem geringen Selbstwertgefühl und einem Gefühl der Unsichtbarkeit führen und sie davon abhalten, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Sie beginnen, an ihrer eigenen Fähigkeit zu zweifeln, sich minderwertig zu fühlen oder ihre eigenen Bedürfnisse und Wünsche herunterzuspielen. Dies kann zu einem erheblichen emotionalen und psychischen Stress führen und die persönliche Entwicklung und das Selbstbewusstsein stark beeinträchtigen.
Es ist hier sehr wichtig zu betonen, dass dieser sogenannte internalisierte Ableismus eine ungesunde und schädliche Reaktion auf die sozialen Vorurteile und Diskriminierungen ist, denen Menschen mit Behinderungen ausgesetzt sind. Die Überwindung dieses internalisierten Ableismus erfordert oft therapeutische Unterstützung, Selbstreflexion und die Stärkung des Selbstwertgefühls, um ein positives Selbstbild aufzubauen und sich gegen die negativen Stereotypen zu wehren.
Es ist ein wichtiger Schritt, zu verstehen, dass es internalisierten Ableismus gibt, um unser Denken und vor allem Verhalten im Zusammenleben mit Menschen mit Behinderungen zu ändern!
In den nächsten Abschnitten werden wir diskutieren, wie Organisationen diese verschiedenen Ebenen des Ableismus erkennen und angehen können. Es werden Handlungsempfehlungen präsentiert, um diese Mechanismen der Diskriminierung zu durchbrechen und eine inklusivere Zukunft zu gestalten.
Do’s
Inklusive Richtlinien
Die Etablierung von Richtlinien, die Barrierefreiheit und Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen fördern ist der erste Schritt, um zu zeigen, dass das Thema mit dem nötigen Commitment umgesetzt werden will. Darauf kann sich jede*r bei der Umsetzung und auch bei Diskriminierungserfahrungen im beruflichen Alltag berufen.
Sensibilisierung, Schulung und Bewusstseinsbildung
Die Sensibilisierung für das Thema Behinderung ist der erste Schritt auf dem Weg zu einer inklusiven Arbeitsumgebung, einem Bewusstsein für strukturellen Ableismus und einer Änderung der Verhaltensweisen. Mitarbeitende sollten ein tieferes Verständnis für die Herausforderungen von Menschen mit Behinderungen entwickeln und lernen, wie sie inklusive Sprache und Verhaltensweisen praktizieren können. Schulungen können dazu beitragen, Vorurteile abzubauen, das Bewusstsein für die Vielfalt der Fähigkeiten zu schärfen und eine Atmosphäre des Verständnisses und der Akzeptanz zu schaffen. Unterstützen Sie Veranstaltungen und Workshops – intern wie extern, die das Bewusstsein für inklusives Verhalten stärken.
Barrierefreie Infrastruktur
Die Schaffung einer barrierefreien Infrastruktur ist von entscheidender Bedeutung, um Menschen mit Behinderungen volle Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen und einen gleichberechtigten Zugang zu allen Räumlichkeiten und digitalen Plattformen zu gewährleisten. Das bedeutet somit nicht nur physische Barrierefreiheit, sondern auch digitale Zugänglichkeit. Organisationen sollten sicherstellen, dass ihre Büros, Einrichtungen und digitalen Plattformen so gestaltet sind, dass sie für alle zugänglich sind. Dies kann den Einsatz von Rampen, Aufzügen, barrierefreien Toiletten und die Bereitstellung von Screenreadern oder anderen unterstützenden Technologien einschließen. Barrierefreiheit sollte nicht als zusätzliche Maßnahme, sondern als grundlegende Anforderung betrachtet werden.
Aktive Rekrutierung und Vielfalt fördern
Eine inklusive Arbeitsumgebung erfordert eine aktive Rekrutierungspolitik, die sicherstellt, dass Menschen mit Behinderungen bei Einstellungen und Beförderungen angemessen berücksichtigt werden. Dies kann durch gezielte Recruiting-Maßnahmen und Partnerschaften mit Organisationen für Menschen mit Behinderungen erreicht werden. Organisationen sollten gezielt nach Kandidat*innen suchen, die vielfältige Perspektiven und Fähigkeiten einbringen können. Um auch als Arbeitgeber eine attraktive Wahl sein zu können, sollten Teams geschaffen werden, die die Vielfalt von Fähigkeiten und Perspektiven repräsentieren – auch in Auswahlprozessen.
Die Organisation sollte sich für den Abbau von institutionellem Ableismus verantwortlich fühlen und konsequent und transparent kommunizieren, welche Fortschritte darin gemacht wurden. Es sollten echte Gespräche geführt werden, in denen aufmerksam zugehört wird, wenn Menschen mit Behinderungen ihre Erfahrungen teilen. Echte Gespräche bauen Vorurteile ab. Unterstützung sollte jederzeit angeboten werden und nach den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen gefragt werden, bevor Hilfe angeboten wird: Selbstbestimmung ist der Schlüssel gemäß dem Leitsatz “Nicht über uns ohne uns!“
Die Förderung von Vielfalt und Inklusion sollte in der Unternehmenskultur verankert sein und aktiv gefördert werden, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen sich willkommen fühlen und ihr Potenzial entfalten können. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten dazu ermutigt werden, ihre Stärken und Fähigkeiten zu erkennen und anzuerkennen. Jede*r trägt einzigartige Talente in die Welt. Mentoring-Programme können installiert werden, bei denen erfahrene Mitarbeiter*innen Menschen mit Behinderungen unterstützen und ihnen helfen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Individuelles Coaching kann dazu beitragen, Selbstvertrauen und Selbstermächtigung aufzubauen.
Dont’s
Stereotype und Vorurteile ignorieren
Ein großer Fehler ist es, Stereotype und Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen zu ignorieren oder als unwichtig abzutun. Diese Vorstellungen können subtil sein und tiefe Auswirkungen haben und müssen aktiv angegangen werden. Organisationen sollten proaktiv daran arbeiten, Stereotype zu identifizieren und ihnen entgegenzutreten. Dies kann durch das bewusste Überschreiben bestehender Narrative geschehen.
Unsichtbarkeit von Menschen mit Behinderung tolerieren
Die Unsichtbarkeit von Menschen mit Behinderungen in Organisationen sollte nicht toleriert werden. Der explizite Blick in die Runde und die Frage „Wer sitzt eigentlich mit am Tisch?“ ist essentiell. Organisationen müssen sicherstellen, dass alle Mitarbeitende unabhängig von ihren Unterschieden, sichtbar sind und eine Stimme haben. Sie sollten aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden sein und in Teams sichtbar einbezogen werden und Projekte mitgehalten und diese leiten. Dies fördert nicht nur die Vielfalt, sondern auch die Innovation.
Fehlende Unterstützung und Anpassungen vernachlässigen
Die Vernachlässigung von Unterstützung und Anpassungen für Menschen mit Behinderungen ist ein weiteres „Don’t“. Unternehmen müssen sicherstellen, dass angemessene Unterstützungssysteme und Anpassungen bereitgestellt werden, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitende teilhaben können. Dies muss individuell sein und reicht von flexiblen Arbeitszeiten bis hin zu technischen Hilfsmitteln. Die Bereitstellung dieser Unterstützung ermöglicht es Menschen mit Behinderungen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und sich in der Organisation wohlzufühlen.
Indem Organisationen diese Do’s und Dont’s beachten, können sie eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen, in der Menschen mit Behinderungen nicht nur sichtbar sind, sondern auch ihre Fähigkeiten und Talente voll entfalten können.
Zusammenfassung der wichtigsten Punkte
In diesem Artikel haben wir uns intensiv mit den Herausforderungen und Möglichkeiten im Umgang mit Menschen mit Behinderungen in Organisationen auseinandergesetzt. Wir haben die Recruiting-Herausforderungen, die Bedeutung einer inklusiven Unternehmenskultur und die Rolle der organisatorischen Struktur und Führung beleuchtet. Darüber hinaus haben wir das 4-I-Modell von Diskriminierung im Kontext von Ableismus eingeführt und auf die Situation von Menschen mit Behinderungen angewendet.
Betonung der Bedeutung von Inklusion und Ableismus-Bewusstsein in Organisationen
Es ist entscheidend, die Bedeutung von Inklusion und Ableismus-Bewusstsein in Organisationen zu unterstreichen. Menschen mit Behinderungen haben genauso viel Potenzial, Kreativität und Fähigkeiten wie jede andere Gruppe. Wenn wir ihnen die Möglichkeit geben, sich einzubringen und sich wohlzufühlen, profitieren nicht nur sie, sondern auch die Organisationen selbst. Inklusion ist nicht nur ein ethisches Gebot, sondern auch ein wirtschaftlicher Vorteil.
Das Bewusstsein für Ableismus ist der Schlüssel zur Veränderung. Wir müssen Stereotype und Vorurteile erkennen und aktiv dagegen vorgehen. Unsere Arbeitsumgebungen sollten Orte sein, an denen Vielfalt und Differenz geschätzt werden und in denen jede*r Mitarbeiter*in sein*ihr volles Potenzial entfalten kann.
Aufruf zur Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen
Abschließend möchte ich Sie dazu ermutigen, die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Schaffung einer inklusiven Arbeitsumgebung umzusetzen. Sensibilisierung, barrierefreie Infrastruktur, aktive Rekrutierung und Vielfaltsförderung sind entscheidende Schritte auf diesem Weg. Wir müssen Stereotype und Vorurteile aktiv bekämpfen und sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen die Unterstützung und Anpassungen erhalten, die sie benötigen.
Es liegt an uns allen, die Unsichtbarkeit von Menschen mit Behinderungen zu durchbrechen und eine Arbeitswelt zu schaffen, in der sich jeder willkommen und gefördert fühlt. Lassen Sie uns gemeinsam an einer inklusiven Zukunft arbeiten, in der Vielfalt und Chancengleichheit die Norm sind. Ihre Organisation kann Vorreiter in diesem wichtigen Wandel sein.
Wenn Sie an einem Training bzw. Workshop in Ihrer Organisation zum Thema Ableismus interessiert sind, melden Sie sich gerne bei mir hier.