Sie hören die Schlagwörter „Diversity“, „Equity“ und „Inclusion“ (DE&I) immer wieder und sind vielleicht schon davon genervt. “Schon wieder diese Anglizismen!”, höre ich Sie schon rufen 😊.  Doch hinter diesen Worten verbirgt sich mehr als oberflächliche Rhetorik. Sie sind der Schlüssel zu einer Organisation, die nicht nur auf dem Papier, sondern auch im täglichen Leben wirklich vielfältig, gerecht und inklusiv ist.

Tauchen Sie mit mir in die Thematik ein, lassen Sie sich von meiner Begeisterung anstecken und finden Sie Antworten auf:

Was bedeutet Diversity wirklich?
Warum ist Equity keine Selbstverständlichkeit?
Und wie führt Inklusion zu echtem Zusammenhalt?
Und was hat nun Belonging damit zu tun?

Begleiten Sie mich auf einer Reise durch die Begriffswelt von Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) und entdecken Sie die Bedeutung für Ihre Organisation.

Definition der Begriffe

Die Bedeutung von Diversity

“Diversity is a Fact”. 

An der heutigen Realität von Vielfalt führt uns kein Weg vorbei. Wir fragen uns, was wir mit anderen gemeinsam haben und was uns unterscheidet. Diversity umfasst weit mehr als äußere Unterschiede – es geht um gesellschaftliche Vielfalt und individuelle Verschiedenheiten. Diversity bezieht sich auf die Vielfalt von Gedanken, Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründen innerhalb einer Gesellschaft oder Organisation. Von Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit bis hin zu beruflichem Hintergrund und Lebenserfahrungen – Diversity schafft ein reichhaltiges Gewebe individueller Unterschiede. Schauen wir uns diese Unterschiede anhand des Modells der “Vier Ebenen von Diversity” nach Gardenswartz und Rowe einmal genauer an:  

Im innersten Kreis dreht sich alles um die individuelle Persönlichkeit, die den Wesenskern eines Menschen umschreibt. Diese Ebene bezieht sich auf unveränderliche Aspekte der Identität, die tief in der Persönlichkeit angelegt sind und durch Erziehung weiter ausgeprägt werden. Dazu gehören Merkmale wie Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Empathie- und Kooperationsbereitschaft, emotionale Stabilität, oder Belastbarkeit (weitere Informationen dazu finden Sie unter “Big Five” (Psychologie)).  

Die Kern-Dimensionen beschreiben die inneren Dimensionen – Aspekte, die nicht sofort sichtbar sind, aber dennoch die Vielfalt prägen. Dazu zählen Alter, Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung und Identität, Religion und Weltanschauung, ethnische Herkunft und Nationalität sowie soziale Herkunft. Sechs dieser sieben Merkmale sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von 2006 vor Diskriminierung geschützt, da diese die häufigsten Gründe für Ein- oder Ausgrenzungen sind. Mit dem Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) in Berlin fand zum ersten Mal die soziale Herkunft und chronische Krankheiten Diskriminierungsschutz in einem bundesdeutschen Landesgesetz. 

Auf der äußeren Ebene finden wir Merkmale, die als biografische Merkmale bezeichnet werden können, wie Ausbildung, Berufserfahrung, Einkommen, Wohnort, Elternschaft, Familienstand, Auftreten, Freizeitverhalten und Gewohnheiten. Sie sind nicht vorgegeben, sondern durch Entscheidungsprozesse des Individuums beeinflussbar und veränderbar. Dies sind Dimensionen, die sowohl für berufliche Karrierewege als auch für die Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen ausschlaggebend sind. 

In der organisationalen Dimension finden sich sichtbare Aspekte im beruflichen Umfeld, einschließlich Hierarchieebene bzw. Management Status, Abteilung, Arbeitseinheit, Funktion und Einstufung, Arbeitsinhalte und Arbeitsort, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Zugehörigkeit zu Interessenvertretungen. Sie sind äußere Merkmale, die sozial wahrgenommen werden und die die Struktur und Kultur einer Organisation beeinflussen. Hier liegen die Handlungsfelder für Unternehmen mit dem größten Einflussbereich für ein erfolgreiches Diversity Management.

Bedeutung für Organisationen

Die Bedeutung von Diversity für Organisationen kann nicht überbetont werden. Studien zeigen, dass diverse Teams kreativer, innovativer und produktiver sind. Vielfältige Perspektiven führen zu besseren Entscheidungen und Lösungen. Darüber hinaus spiegelt eine vielfältige Belegschaft die Vielfalt der Kunden wider, was zu einer besseren Verbindung und Verständnis führt. Kurz gesagt, Diversity ist nicht nur eine ethische Verpflichtung, sondern auch ein strategischer Wettbewerbsvorteil. Organisationen, die in der Lage sind, die volle Bandbreite menschlicher Vielfalt einzubeziehen, sind besser gerüstet, sich den Herausforderungen der heutigen globalen Geschäftswelt zu stellen.

Im nächsten Abschnitt werden wir uns mit dem zweiten Begriff, „Equity“, befassen und verstehen, warum Gerechtigkeit ein entscheidender Aspekt auf der „Journey to Inclusion“ ist. Let’s explore further!

Warum „Equity“ keine Selbstverständlichkeit ist

“Equity is a Choice.”

Equity, oder Gerechtigkeit, Gleichstellung oder gleichberechtigte Teilhabe ist mehr als “Equality” – die formale und rechtliche Gleichbehandlung. Es bedeutet, die individuellen Bedürfnisse jedes Mitglieds einer Organisation zu erkennen und anzuerkennen. Es bedeutet, sicherzustellen, dass jeder Einzelne die Ressourcen, Unterstützung und Chancen erhält, die er oder sie benötigt, um erfolgreich zu sein. Dieser Ansatz berücksichtigt die unterschiedlichen Ausgangsbedingungen und schafft eine gerechte Grundlage für alle Mitglieder der Organisation. Equity ist somit keine theoretische Konzeption, sondern ein praktisches Instrument zur Schaffung fairer und inklusiver Arbeitsumgebungen.

Warum Equity eine bewusste Entscheidung ist

Der Übergang von Gleichbehandlung zu Equity erfordert eine bewusste Entscheidung. Equity erkennt an, dass jeder Mensch unterschiedliche Bedürfnisse hat und daher unterschiedlich unterstützt werden muss. Es bedeutet, Barrieren abzubauen, die den Zugang zu Chancen behindern könnten. Diese bewusste Entscheidung geht über Gleichbehandlung hinaus und stellt sicher, dass jeder die gleiche Möglichkeit hat, sein volles Potenzial zu entfalten. Equity ist somit der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Vielfalt nicht nur vorhanden ist, sondern auch aktiv gefördert wird.

Quelle: Interaction Institute for Social Change | Artist: Angus Maguire,
interactioninstitute.org and madewithangus.com.

Im nächsten Abschnitt werden wir uns dem dritten Begriff, „Inclusion“, zuwenden und verstehen, wie Inklusion über bloße Anwesenheit hinausgeht und eine Atmosphäre schafft, in der sich jeder wertgeschätzt fühlt. Let’s continue the journey!

Wie führt Inklusion zu echtem Zusammenhalt? 

“Inclusion is an Action.”

Inclusion oder Inklusion, ist der nächste Schritt. Es bedeutet nicht nur, alle Menschen einzuladen, sondern sicherzustellen, dass jede*r sich gehört und geschätzt fühlt. Inklusion schafft eine Umgebung, in der Vielfalt nicht nur existiert, sondern auch gedeiht. Inklusion bezieht sich auf den Prozess, eine Gesellschaft, Organisation oder eine Gemeinschaft so zu gestalten, dass jeder Mensch, unabhängig von seinen Eigenschaften und Merkmalen, vollständig partizipiert und Teil davon ist. Es geht darum, Barrieren abzubauen und jedem Menschen dieselben Chancen und Möglichkeiten zu bieten, um sich zu entwickeln, zu lernen und zu arbeiten. Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch willkommen ist, sich gesehen und gehört fühlt UND aktiv eingebunden ist, unabhängig von Herkunft, Fähigkeiten und Hintergrund. Sie ist das Ziel, das Vielfalt in eine stärkere, kollaborative Gemeinschaft umwandelt. Wenn Inklusion nicht umgesetzt wird, bleibt die Vielfalt eine ungenutzte Ressource. 

Die Rolle von Inklusion in der Unternehmenskultur

Inklusion spielt eine entscheidende Rolle in der Gestaltung der Unternehmenskultur. Die Auseinandersetzung mit Inklusion bedeutet, den Blick auf Mechanismen und Strukturen zu richten, die zu Exklusion führen können, Barrieren zu erkennen und Machtverhältnisse mitzuberücksichtigen. Wenn Inklusion tief in den Werten und Praktiken einer Organisation verwurzelt ist, entsteht eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammenarbeit. Inklusive Kulturen fördern die aktive Beteiligung aller Mitglieder, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Position. Das schafft nicht nur eine dynamische und innovative Arbeitsumgebung, sondern stärkt auch das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Organisation. 

Im nächsten Abschnitt werden wir den Begriff „Belonging“ erkunden und verstehen, warum dieses Ergebnis von Diversity, Equity und Inclusion der Höhepunkt einer erfolgreichen „Journey to Inclusion“ ist. Let’s dive deeper into the world of Inclusion!

Belonging: Ergebnis von Diversity, Equity und Inclusion

“Belonging is an Outcome.”

„Belonging“ oder Zugehörigkeit, ist das ersehnte Ergebnis, wenn Diversity, Equity und Inclusion erfolgreich umgesetzt werden. Belonging ist das, was passiert, wenn Vielfalt und Inklusion in der Unternehmenskultur verwurzelt sind – es schafft eine Gemeinschaft, in der jede*r sein*ihr volles Potenzial entfalten kann.  Es bedeutet nicht nur, Teil einer Gruppe zu sein, sondern sich aktiv akzeptiert, geschätzt und eingebunden zu fühlen. „Belonging“ geht über die Anwesenheit hinaus – es ist das Gefühl, dass jeder, unabhängig von seinen Unterschieden, einen authentischen Platz innerhalb der Organisation hat. Es ist die emotionale Verbindung, die entsteht, wenn Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion gelebte Realität sind.

Wie „Belonging“ die Organisationskultur prägt

„Belonging“ prägt die Organisationskultur auf nachhaltige Weise. Eine Kultur des
„Belonging“ fördert Vertrauen, Zusammenarbeit und Offenheit. Mitarbeiter*innen, die sich wertgeschätzt fühlen, sind motivierter und engagierter. Diese positive Energie beeinflusst nicht nur die individuelle Leistung, sondern formt auch das kollektive Arbeitsklima. Eine Organisation, in der „Belonging“ existiert, zieht talentierte Fachkräfte an und stärkt die Bindung der Mitarbeitenden. Ein ausgeprägtes Zugehörigkeitsgefühl in einer Organisation hat verschiedene positive Auswirkungen:

✅ Engagement und Motivation: Mitarbeiter*innen, die sich zugehörig fühlen, sind in der Regel motivierter und engagierter. Sie identifizieren sich stärker mit den Zielen und Werten der Organisation.

✅ Leistung und Kreativität: Das Gefühl der Zugehörigkeit kann die individuelle Leistung und Kreativität steigern. Personen, die sich unterstützt fühlen, sind oft bereiter, innovative Ideen einzubringen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

✅ Wohlbefinden und Zufriedenheit: Zugehörigkeit trägt zum allgemeinen Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei. Ein positives soziales Umfeld fördert die psychische Gesundheit und steigert die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

✅ Teambuilding und Zusammenarbeit: In Teams, in denen ein starkes Zugehörigkeitsgefühl herrscht, ist die Zusammenarbeit in der Regel effektiver. Mitarbeitende unterstützen einander und arbeiten besser zusammen.

Um ein Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern, ist es wichtig, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, die Vielfalt schätzt, Wertschätzung zeigt und transparente Kommunikation fördert. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter*innen gehört und unterstützt fühlen. Dies kann durch gezielte Maßnahmen, wie beispielsweise Diversity- und Inklusionsprogramme, geschaffen werden. 

Fazit

Die Formel „Diversity is a Fact. Equity is a Choice. Inclusion is an Action. Belonging is an Outcome.“ bietet eine prägnante Zusammenfassung der komplexen Dynamik von Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit. „Diversity is a Fact“ betont die Tatsache, dass Vielfalt existiert und unvermeidlich ist. „Equity is a Choice“ verdeutlicht, dass Gerechtigkeit keine Selbstverständlichkeit ist, sondern eine bewusste Entscheidung erfordert. „Inclusion is an Action“ unterstreicht, dass Inklusion aktive Bemühungen erfordert, um Vielfalt zu fördern. „Belonging is an Outcome“ hebt hervor, dass das Gefühl der Zugehörigkeit das Ergebnis erfolgreicher Anstrengungen ist.

Um diese Formel in der Praxis umzusetzen, müssen Organisationen nicht nur auf Vielfalt achten, sondern aktiv sicherstellen, dass Gerechtigkeit und Inklusion in ihren Praktiken verankert sind. Es erfordert gezielte Maßnahmen, die über bloße Anerkennung hinausgehen und sicherstellen, dass jeder Einzelne, unabhängig von seinen Unterschieden, aktiv eingebunden wird. Die Formel erinnert daran, dass Inklusion und Zugehörigkeit das endgültige Ziel sind und nicht nur als Selbstverständlichkeit betrachtet werden können.Wenn Sie mehr über konkrete Maßnahmen zur Förderung von Diversity, Equity und Inklusion in Ihrer Organisation erfahren möchten, kommen Sie gerne auf mich zu oder buchen Sie sich gleich Ihr Erstgespräch mit mir.